【令和7年10月改定対応】育児・介護休業法をわかりやすく解説｜変更点まとめ

育児・介護休業法が令和7年（2025年）に大きく改正され、令和7年10月1日施行分では「育児期の柔軟な働き方の義務化」「個別の意向確認」「公表義務の対象拡大」が新たに加わりました。「どこがどう変わったの？」「自分の職場や利用者家族はどう関係する？」という疑問に、ケアマネなど福祉・介護関係者にもわかりやすく整理してお答えします。

育児・介護休業法とは何か

育児・介護休業法（正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）は、育児や介護を担う労働者が仕事を辞めずに働き続けられるよう支援する法律です。1991年に成立、1992年に施行され、育児休業・介護休業・子の看護休暇・介護休暇などの制度を定めています。

制度はこれまで何度も見直されてきました。背景にあるのは、働き方の多様化、少子高齢化の進行、そして介護離職・育児離職の防止という社会的な課題です。令和7年の改正も、この流れを受けて行われたものです。

新人

介護の法律というより、働く人の法律なんですね。ケアマネにも関係あるんですか？

先輩

大いに関係あるわよ。利用者を支える家族が「働きながら介護を続けられるか」に直結するの。制度を知っていれば、家族に介護休業や介護休暇を案内できるでしょう。

令和7年改正の背景・目的

令和7年改正の大きなねらいは次のとおりです。

• 育児・介護による離職を減らす
• 育児期・介護期でも柔軟な働き方を実現する
• 労働者本人の意向を確認・配慮する仕組みを強化する
• 男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにする
• 企業に必要な制度整備や周知の義務を強化する

改正の概要と施行スケジュール

令和7年の改正は、令和7年4月1日と令和7年10月1日の二段階で施行されます。先行する4月施行分と、新たに義務化される10月施行分があるため、時期の整理が欠かせません。

令和7年10月1日からの主要改正ポイント

1. 育児期の柔軟な働き方を実現するための措置（義務）

3歳から小学校就学前までの子を育てる労働者に対して、事業主は次の「選択すべき措置」から2つ以上を講じる義務があります。労働者はそのなかから1つを選んで利用できます。

• 始業・終業時刻の変更（時差出勤、フレックスタイム制など）
• テレワーク等の導入（月10日以上利用できるもの）
• 保育施設の設置・運営等の便宜の提供（ベビーシッター手配など）
• 養育両立支援休暇の付与（年10日以上、時間単位で取得できるもの）
• 短時間勤務制度（1日の所定労働時間を原則6時間とするものなど）

2. 個別の意向の聴取および配慮の義務化

3歳未満の子を養育する労働者に対し、事業主は子が3歳になるまでの適切な時期に、柔軟な働き方に関する制度の周知と、利用の意向確認を個別に行わなければなりません。さらに、聴き取った意向に対して配慮することも求められます。

3. 育児休業取得状況の公表義務の拡大

これまで公表義務の対象は従業員数1,000人超の企業でしたが、令和7年10月からは従業員数300人超の企業も対象になりました。「男性の育児休業等取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」の公表が義務づけられます。

新人

「2つ以上の措置を用意する」のは会社、「1つ選ぶ」のは労働者……合っていますか？

先輩

その理解でばっちりよ。会社が選択肢を2つ以上そろえ、働く人がそのなかから自分に合うものを選ぶ。だから「会社が制度を用意していない」は通らなくなったの。

令和7年4月からすでに施行済みの改正ポイント

10月改正だけでなく、4月施行分も押さえておきましょう。主なものは次のとおりです。

• 子の看護休暇（子の看護等休暇）の対象が小学校就学前までの子に拡大
• 所定外労働（残業など）の免除対象が、小学校就学前の子を養育する労働者まで拡大
• 3歳未満の子を育てる人の短時間勤務制度について、代替措置にテレワークを追加
• 育児目的のテレワーク導入が努力義務化

ケアマネ・福祉関係者が知っておくべき影響・ポイント

育児・介護休業法の改正は、企業や労働者だけでなく、ケアマネなど福祉・介護の現場にも次のような影響があります。

• 利用者の家族が働きながら介護を続けやすくなる：介護休業・介護休暇や柔軟な働き方を案内できる
• 事業所との連携がより重要になる：家族の就労状況を踏まえた支援が求められる
• 制度を前提としたケアプランづくり：家族が制度を使える前提で、無理のない在宅介護を設計できる

10月改定対応で事業者・企業が取るべき具体的対応

• 就業規則等の改定柔軟な働き方の措置や休暇制度を就業規則に明文化します。
• 労働者代表との協議どの措置を採用するか、過半数代表者などと協議します。
• 個別周知・意向確認の体制づくり復帰時や制度利用時に面談を行い、意向を聴き取れる仕組みを整えます。
• 公表義務への対応対象企業は取得率データを収集し、公表できる体制を整えます。
• 勤務体制の柔軟化テレワークや短時間勤務など、実際に運用できる環境を整備します。

よくある質問（FAQ）